Tipe-tipe Kepemimpinan

Pendahuluan 

     Didalam sebuah organisasi pastilah kita membutuhkan seorang pemimpin yang akan mengarahkan kita untuk mencapai tujuan oraganisasi tersebut. Dimana menurut Yulk, Kepemimpinan adalah sebagai Sebagai proses mempengaruhi, yaitu mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok atau organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerjasama dan team work, serta perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang yang berada diluar kelompok atau organisasi. Dengan kata lain pemimpin adalah orang yang memotivasi atau orang yang mengarahkan anggotanya atau bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Bisakah anda bayangkan bila dalam suatu organisasi tidak ada seorang pemimpin atau orang yang memimpin ? dan bagaimana organisasi tersebut bisa berjalan ? Maka haruslah ada seorang pemimpin dalam suatu organisasi. Kemudian kepemimpinan seperti apakah yang kalian inginkan dalam mencapai tujuan suatu organisasi ?

Teori Kepemimpinan

1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan beerangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan
Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan “the greatma theory”.

Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat – sifat kepemimpinan tidak
seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain ; sifat fisik, mental dan kepribadian

2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kea rah dua hal :

Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yangØ menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia bekonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struksur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpinØ yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

3. Teori kontingensi
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem ini mempunyai beberapa ciri:
¯ Substansinya adalah manusia bukan tugas.
¯ Kurang menekankan hirarki
¯ Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk kelompok
¯ Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
¯ Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama

4. Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental. Dengan kata lain, behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila ada pemahaman tentang pekerja – lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:

a. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.

b. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teori Y
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori Y melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.

5. Teori Humanistik
Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu; (1) kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya, 

(2) organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan, dan 

(3) interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama. Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).

Pembahasan

Didunia ini banyak sekali watak dan karakeristik manusia, begitu juga pada kepemimpinan dalam suatu organisasi. Berikut ini adalah tipe-tipe kepemimpinan seseorang dalam memimpin suatu organisasi.

1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis

Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik 

Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: 

(1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, 

(2) mereka bersikap terlalu melindungi, 

(3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, 

(4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, 

(5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, 

(6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.

3. Tipe Kepemimpinan Militeristik

Tipe Kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: 

(1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, 

(2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, 

(3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, 

(4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, 

(5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, 

(6) komunikasi hanya berlangsung searah.

4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: 

(1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, 

(2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, 

(3) berambisi untuk merajai situasi, 

(4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, 

(5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan,

(6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, 

(7) adanya sikap eksklusivisme, 

(8) selalu ingin berkuasa secara absolut, 

(9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, 

(10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.

6. Tipe Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.

7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

8. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

sumber :

http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/

http://wawan-junaidi.blogspot.com/2010/01/teori-teori-kepemimpinan.html

KONFLIK ANTAR KELOMPOK

DEFINISI KONFLIK 

     Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

      Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

     Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu Interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

     Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)

FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

 

 

JENIS-JENIS KONFLIK

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.

 

 

AKIBAT KONFLIK 

 

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

 

 

 

CONTOH KONFLIK ANTAR KELOMPOK BESERTA SOLUSINYA :

 

     Setelah beberapa saat kita tidak lagi dipusingkan oleh konflik yang terjadi di Poso dan Aceh kini perhatian kita kembali tertuju pada pertikaian suku di Papua. Korban jiwa telah berjatuhan akibat konflik berdarah tersebut. Sepertinya permasalahan konflik tidak pernah habis-habisnya mendera bangsa ini, sementara solusi yang dicanangkan terkadang tidak memberikan hasil menggembirakan, dan hanya merupakan penyelesaian temporal karena tidak adanya tindakan preventif untuk mencegah munculnya pertikaian baru. Konflik adalah permasalahan serius yang dapat berakibat kehancuran bagi negara ini melalui disintegrasi bangsa. Untuk itu perlu tindakan intens oleh semua pihak agar konflik tidak hanya selesai tapi kemungkinan untuk muncul kembali dapat semakin diminimalkan.

Latar Belakang

     Saya pikir pertama kita perlu untuk menilik sekilas dua latar belakang mendasar beberapa konflik yang pernah terjadi. Pertama, konflik dirangsang oleh ketidakpuasan terhadap kinerja pemerintah. Perhatian minim negara terhadap satu daerah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan rakyat dapat memicu aksi sparatisme. Konflik yang bertolak dari keinginan untuk lepas dari pangkuan Ibu Pertiwi dan mendirikan negara sendiri merupakan contohnya. Aksi-aksi sparatis seperti yang terjadi di Aceh dan Papua adalah saksi kuat tentang hal tersebut.
 

     Kedua, ketegangan antar kelompok atau golongan juga merupakan penyebab terjadinya pertikaian. Lihatlah konflik-konflik yang mengusung unsur SARA seperti di Sampit, Ambon, Poso dan perang suku di Papua. Indonesia merupakan negara plural, dimana kelompok-kelompok suku, agama, dan ras yang berbeda hidup bertetangga. Dalam kondisi seperti ini tidak jarang masalah kecil dapat menyulut kemarahan salah satu kelompok sehingga memicu terjadinya ketegangan.

Menemukan Solusi 

 

Beberapa hal dapat menjadi pemikiran bagi kita dalam menemukan solusi tepat bagi kasus konflik di negara ini. Konflik selalu diwarnai dengan kemarahan kolektif akibat melihat tindakan yang dinilai tidak adil terhadap salah satu atau beberapa anggota kelompok atau kelompok secara menyeluruh. Akibatnya aksi kekerasan komunal dilancarkan terhadap kelompok atau institusi yang dianggap sebagai pelaku ketidakadilan. Aksi kekerasan komunal tersebut adalah solidaritas negatif. Untuk mengubahnya perlu dibangun gagasan positif tentang solidaritas dan kebersamaan dalam konteks negara berpancasila. Sebagai landasan dan falsafah hidup bermasyarakat, Pancasila menonjolkan sebuah anggapan positif mengenai manusia. Warga negara dipandang sebagai makhluk bermartabat dan menyandang hak untuk menikmati kedamaian dan ketenangan hidup. Nilai positif ini seharusnya menjadi cara pandang dalam melihat sesama kita yang berasal dari kelompok lain. Negara juga harus bisa memperlakukan semua warga sebagai pribadi-pribadi yang layak untuk disejahterakan tanpa melihat latar belakang identitas kelompok yang disandang oleh anggota masyarakat tertentu. Semua kebijakan pemerintahan harus dapat memfasilitasi dan mengakomodir semua elemen bangsa. Dengan demikian nilai-nilai Pancasila terimplementasi dalam gerak dinamika bangsa kita guna menciptakan masyarakat adil dan makmur.
 

Musyawarah dan mufakat juga merupakan aspek yang ditekankan oleh nilai-nilai Pancasila. Mengambil waktu untuk duduk bersama dan berdialog untuk bisa lebih mengerti dan memahami satu dengan lainnya merupakan perwujudan dari aspek tersebut. Beberapa dialog telah dilakukan utuk menyelesaikan beberapa konflik, tapi perlu lebih intensif pada kepentingan kesejahteraan masyarakat keseluruhan. Masing-masing kelompok tidak mencari keuntungan sendiri melalui pelaksanaan dialog.
 

Seyogyanya dialog antar kelompok dapat menjadi agenda reguler dalam hidup bermasyarakat dan implementasinya tidak hanya pada jajaran atas saja, tapi harus menyentuh sampai masyarakat lapisan bawah. Dan mengusung agenda-agenda dalam konteks perwujudan masyarakat yang damai, adil, dan makmur. Sekiranya masing-masing kelompok dapat menemukan perannya masing-masing melalui dialog tersebut. Kemudian merumuskan bentuk kerja sama yang efektif antar kelompok.

Jangan sampai muncul pandangan bahwa semua konflik menjadi prevalent thing karena terlalu akrabnya lingkungan kita dengan banyak pertikaian antar kelompok yang tidak pernah hilang dari tanah air tercinta ini. Sehingga Keseriusan dan upaya keras dalam berpartisipasi menemukan solusi bagi ketegangan-ketegangan menjadi karam. Menciptakan kedamaian dalam bermasyarakat sehingga terbentuknya suasana kondusif bagi proses negara ini melangkah untuk menjadi negara maju dan sejajar dengan negara-negara yang lainnya adalah tanggung jawab seluruh warga negara. Kemajuan bangsa ini tergantung pada kapasitas sinergi semua komponen bangsa untuk mewujudkan kedamaian.

 

 

 

 

Sumber : 

http://www.tarakankota.go.id/in/Rubrik_Kita.php?op=tarakan&mid=92 

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik